ٹیم کی ناکامی: اس کے خلاف 5 عمومی وجوہات + 4 مؤثر نکات
مواد
- ٹیم کی ناکامی: کیا یہ تنہا بہتر ہے؟
- ٹیم کی ناکامی کی وجوہات
- 1. اعتماد کا فقدان
- 2. تنازعہ کا خوف
- 3. عزم کا فقدان
- responsibility. ذمہ داری کا فقدان
- 5. نتائج کی طرف غفلت
- ٹیم کی ناکامی کے خلاف اقدامات
- مددگار
- تفویض
- پس منظر کی موسیقی
- تعریف
باہمی تعاون کو نتائج میں بہتری لانا چاہئے اور کامیابی کی طرف لے جانا چاہئے۔ بدقسمتی سے ، نتیجہ اکثر اس کے برعکس ہوتا ہے: ٹیم کی ناکامی کام کی جگہ پر ایک عام مسئلہ ہے۔ ایک پرانی جرمن کہاوت پہلے ہی جانتی ہے کہ بہت سے باورچی شوربے کو خراب کردیتے ہیں۔ اس اصول کے مطابق ، کام زیادہ تر اکیلے ہی کیے جانے چاہئیں۔ لیکن ایک اور طریقہ ہے: ٹیم کی ناکامی سے بچا جاسکتا ہے۔ ہم ٹیم کی ناکامی کے پیچھے اسباب کی وضاحت کرتے ہیں ، ٹیموں میں کیا غلطی ہوتی ہے اور ٹیم کی ناکامی کو روکنے کے لئے آپ کیا کرسکتے ہیں ...
ٹیم کی ناکامی: کیا یہ تنہا بہتر ہے؟
آئیے ایماندار بنیں: ٹیم ورک شاذ و نادر ہی عمدہ کام کرتا ہے۔ اس کے بجائے ، خاموشی ، حربے اور پیکٹس ، ممکنہ طور پر تخریب کاری اور دلچسپ بھی ہیں۔ ایک ہی ہٹ اور وار۔ کام کی جگہ میں بڑھتی مسابقت کے ساتھ ، ٹیم کی ناکامی باقاعدگی سے ہوتی ہے۔ اس کے ساتھ کام نہیں کیا گیا بلکہ ایک دوسرے کے خلاف ہے۔ اس نعرے کے مطابق: ہر شخص اپنے ساتھ ہے۔
اتنی ٹیم کی ناکامی کے ساتھ ، سوال پیدا ہوتا ہے: کیا مستقل تعاون کو بڑھاوا دی جاتی ہے؟ سب کے بعد ، بیتھوون نے اپنے اور سملر کے ذریعہ اپنی سمفنیز بنائیں خوشی کے لئے اوڈ یقینی طور پر کسی ٹیم میں نہیں لکھا گیا۔ اور پھر بھی: یہ اکثر کام کرنے والی ٹیم کے بغیر کام نہیں کرتا ہے۔ مندرجہ ذیل صرف ٹیم کے کھیلوں پر ہی نہیں ، بلکہ روزمرہ کے کاموں پر بھی لاگو ہوتے ہیں۔ کوئی ٹیم ، کوئی جیت نہیں۔ یہ بات چیت میں مختلف مہارت اور قابلیت مختلف جانتا ہے۔ زیادہ تر منصوبوں میں صرف ایک ہی شخص مہارت حاصل نہیں کرسکتا۔ ٹیم کی ناکامی کو روکنے کے لئے مقصد ہونا چاہئے - ٹیم ورک سے بچنا نہیں۔
ٹیم کی ناکامی کی وجوہات
ٹیم میں ناکامی انفرادی طور پر ملوث افراد کے درمیان پیدا ہوتی ہے۔ لیکن امریکی مصنف پیٹرک لینسیونی نے اپنی کتاب "ایک ٹیم کے 5 ڈس فانکشنز" میں ٹیم کی ناکامی کی پانچ بنیادی وجوہات پر کام کیا ہے۔ خاص طور پر خطرناک: ٹیم کی ناکامی کی یہ وجوہات بس باہم موجود نہیں ہیں ، وہ باہمی تقویت پذیر ہیں۔ پانچ خرابیاں جو ٹیم کی ناکامی کو متحرک کرتی ہیں وہ ہمیشہ تازہ رہتی ہیں۔ جب ٹیموں کو ایک ساتھ کام کرنے میں دشواری پیش آتی ہو تو وہ تقریبا ہر جگہ دیکھا جاسکتا ہے:
1. اعتماد کا فقدان
جیسے ہی ملازمین اپنے آپ کو بند کردیتے ہیں اور قربت کی اجازت نہیں دیتے ہیں ، وہ عام طور پر غلطیوں ، عدم تحفظ اور کمزوریوں کو چھپانے لگتے ہیں۔ لہذا کشادگی ناممکن ہے - اور اس کے بغیر باہمی اعتماد نہیں ہوسکتا ہے۔ اگر باہمی اعتماد کا فقدان ہے تو ، کوئی بھی دوسروں سے مدد مانگنے کی جسارت نہیں کرتا ہے۔ اس کے بجائے ، ہر کوئی اپنے ضعیف نکات کو ہر ممکن حد تک پوشیدہ بنانے میں مصروف ہے تاکہ دوسروں کا استحصال نہ ہو۔
2. تنازعہ کا خوف
اگر ٹیم کا ہر فرد ہر قیمت پر تنازعات سے بچنا چاہتا ہے تو ، آخر میں ہر کوئی موقع پر چل پڑتا ہے۔ مشغول گفتگو اور متنازعہ تبادلے کے بجائے ، جس سے پختہ تصورات جنم لیتے ہیں ، اس میں کوئی رائے نہیں ہے ، بہتری کے لئے کوئی تجویز نہیں ہے ، کوئی رگڑ نہیں ہے۔ عام طور پر ، ہم آہنگی اچھی ہے ، لیکن ایک ٹیم کو ناپسندیدہ پیشرفتوں سے نمٹنے کے ل conflic تنازعات کو بھی برداشت کرنا پڑتا ہے۔
3. عزم کا فقدان
اگر پہلے سے کوئی ایماندارانہ تبادلہ نہیں ہوا ہے ، جس میں ہر شخص اپنی اپنی رائے اور نظریات میں حصہ ڈال سکتا ہے ، تو کوئی بھی اس کے بعد ہونے والے فیصلوں میں شامل نہیں ہوگا۔ کھلی بحثیں عاجز ہیں جن پر عہد ترقی کرتا ہے۔ اس کے بغیر بہترین اطاعت ہے ، لیکن کوئی عزم نہیں۔ بلکہ جب تک محرک صفر پر نہ ڈوبے تب تک ایک مخالف رویہ پیدا ہوتا ہے۔
responsibility. ذمہ داری کا فقدان
پوائنٹ تین بھی براہ راست نقطہ چار کی طرف جاتا ہے: اگر ٹیم ممبر کسی پابند معاہدے پر نہیں آتا ہے اور فیصلوں سے اس کی نشاندہی نہیں کرتا ہے تو ، کوئی بھی ان کے نفاذ کے لئے ذمہ دار محسوس نہیں کرے گا۔ بدترین حالت میں ، کچھ لوگ اس فیصلے کو سبوتاژ کرنا شروع کردیتے ہیں - صرف یہ ثابت کرنے کے لئے کہ یہ کتنا برا تھا (جو ٹیم ورک کے معاملے میں بھی سچ ہے)۔ بدقسمتی سے ، ٹیمیں ذمہ داری سے بچنے کے ل the بہترین فریم ورک پیش کرتی ہیں۔ دوسروں کو بھی کر سکتے ہیں. اس کے علاوہ: جو لوگ ٹیم کی کامیابی پر یقین نہیں رکھتے اور دوسروں پر اعتماد نہیں کرتے ہیں وہ ذمہ داری اٹھانے میں دلچسپی نہیں رکھتے ہیں۔
5. نتائج کی طرف غفلت
اگر کوئی ذمہ داری محسوس نہیں کرتا ہے تو ، اہداف کو غفلت کے ساتھ تلاش کیا جاتا ہے۔ مشترکہ ہدف کے بجائے ، ہر ایک کو بالآخر صرف اپنے مفادات کا خیال رہتا ہے - اس سے انفرادی افزودگی کے ذریعہ خالص تصویری تخلیق سے آغاز ہوتا ہے۔ ذاتی اہداف مشترکہ اہداف سے بالاتر ہیں۔ میری تنخواہ ، میری پوزیشن ، میری انا ... ہر چیز ٹیم کی کامیابی سے زیادہ اہم ہے۔ کسی بھی صورت میں ، مصنوع سے وابستگی اور کام کی خوشی مٹ گئی ہے۔
ٹیم کی ناکامی کے خلاف اقدامات
البتہ ، ان پانچ نکات کو بھی تبدیل کیا جاسکتا ہے اور مثبت انداز میں تشکیل دیا جاسکتا ہے ، نعرے: ٹیموں کو دوبارہ مل کر کام کرنے اور عزم کے ساتھ مل کر کام کرنے کے لئے ، انہیں لازمی طور پر ...
- ایک دوسرے پر اعتماد حاصل کرنا۔
- ایک کھلی ، منصفانہ گفتگو کلچر قائم کریں۔
- مشترکہ اہداف کی وضاحت کریں۔
- ذمہ داری حاصل کریں اور لیں۔
- کامیابی کا منتظر ہے اور اس میں حصہ لے سکتا ہے۔
ایک اور امکان ٹیم کی تعمیر کے لئے ہدف کی مشقیں ہیں۔ ان سے اتحاد اور ہم آہنگی کے احساس کو تقویت ملتی ہے۔ سب کے لئے ایک کی طرف ، مزید خود غرضی نہیں.
مددگار
آپ یہ کہہ سکتے ہیں: کمپنیوں کو دفتر میں زیادہ کام کرنے والوں کی ضرورت ہوتی ہے۔ نیکی کرنے والوں کو اس لحاظ سے کہ وہ دوسروں کو کامیاب ہونے ، فعال طور پر ان کی مدد کرنے اور اپنے آپ کو واپس لینے کی اجازت دیتے ہیں۔ امریکی تحقیقاتی ٹیم جیا ہو (یونیورسٹی آف نوٹری ڈیم برائے ساؤتھ بینڈ ، انڈیانا) اور رابرٹ سی لڈن (یونیورسٹی آف الینوائے ، شکاگو) اس نتیجے پر پہنچے: اگر ملازمین خاص طور پر اپنے ساتھیوں کی مدد کرنے کے لئے حوصلہ افزائی کرتے ہیں تو ڈگری تعاون میں اضافہ کرتی ہے اور ایک ہی وقت میں ٹیم کی کامیابی. جب بہتر کام پر باہمی انحصار اور بات چیت کی ضرورت ہوتی ہے تو یہ بہتر کام کرتا ہے۔
اچھا ضمنی اثر: یہ لوگ اپنی ٹیم کے ساتھ زیادہ دن قیام کرتے ہیں اور آجروں کو اتنی جلدی تبدیل نہیں کرتے ہیں۔ یہاں ، کمپنیوں اور اعلی افسران چھلانگ پر ٹیم میں بالادستی کی مدد کرنے کے لئے ایک ہدف انداز میں مداخلت کرسکتے ہیں۔ محققین نے ٹروجن گھوڑے کی ایک قسم میں اسمگل کرنے کی تجویز پیش کی۔ دوسرے لفظوں میں ، ایک ٹیم ممبر جو واضح طور پر دوسروں کی مدد پر مرکوز ہے۔ یہ مٹ جاتا ہے اور دوسروں کو بھی بے لوث بنا دیتا ہے۔
تفویض
اصل میں ٹیم سے کس کا ہے؟ جب سماجی ماہر نفسیات رچرڈ ہیک مین نے ایگزیکٹو سے یہ سوال پوچھا تو ، اختلاف رائے پیدا ہوگیا۔ جوابات پانچ سے 24 تک تھے - ایک ہی گروپ میں۔ ایک محکمہ کے سربراہ کے تحت جو آپ کو ٹیم میں شامل نہیں کرتا ، حوصلہ افزائی بالکل عروج پر نہیں ہونا چاہئے ...
نیو یارک کے مونٹیفور میڈیکل سنٹر میں ہونے والے ایک تجربے سے پتہ چلتا ہے کہ واضح اسائنمنٹس ٹیم کی ناکامی کو روکتے ہیں اور باہمی تعاون سے تعاون کو مزید کامیاب بناتے ہیں۔ ایسا کرنے کے ل they ، انہوں نے دو ٹیموں کا موازنہ کیا: ایک عام کام کے کپڑوں میں ، ایک شرسی نمبروں والی جرسیوں میں۔ عجیب لگتا ہے ، لیکن حقیقت میں اس کا اثر ہوا۔ جرسی والے گروپ نے بہت بہتر کارکردگی کا مظاہرہ کیا ، اور اس میں اور بھی بہت سی ہدایات دی گئیں۔ آفس میں ، آپ کا استقبال ہے کہ آپ کی پیٹھ پر بغیر نمبروں کے کرنا ہے۔ لیکن تجربے سے پتہ چلتا ہے کہ واضح تفویضات ایک ٹیم کی مدد کرتی ہیں - اور شاید یہ بھی کہ علامتیں شناخت اور ہم آہنگی پیدا کرسکتی ہیں۔
پس منظر کی موسیقی
ٹیم کی ناکامی کو روکنے کے ل It یہ انتہائی پیچیدہ اقدام نہیں ہونا چاہئے۔ بعض اوقات چھوٹے کنٹرول کو تبدیل کرنے کے لئے یہ کافی ہوتا ہے۔ مثال کے طور پر ، اپنی افرادی قوت کو میوزک کلاسیکی جیسے بھریں پیلی آبدوز, بھوری آنکھوں والی لڑکی یا سورج کی روشنی میں چلنا.
ٹیم کے ممبر اچھے موڈ میوزک سنتے وقت زیادہ مددگار ثابت ہوتے ہیں۔ کارنیل یونیورسٹی کے یہ طرز عمل محققین کو معلوم کرنا چاہتے ہیں۔ اگر ، دوسری طرف ، وہ بھاری ، تاریک موسیقی - ہیوی میٹل جیسے مثال کے طور پر سنتے ہیں - تو پھر وہ خود غرضی پر توجہ دیتے ہیں۔ پس منظر میں خوشگوار میوزک اور کسی بھی طرح کی کوئی آواز کے درمیان موازنہ کرنے میں ، اچھے موڈ کی آواز بھی بہتر اسکور کرتی ہے۔ خوشگوار موسیقی اس وجہ سے ٹیم ورک اور تعاون کو بہتر بناتی ہے۔ اور بہت اہم: یہ ٹیم کے مہنگے اقدامات کے مقابلے میں نمایاں طور پر سستا ہے ...
تعریف
کلاسیکی طور پر ، ٹیم کے تمام ممبروں کی قدر کی جانی چاہئے۔ کوئی بھی محسوس نہیں کرتا ہے کہ اس طرح چھوڑا گیا ہے۔ یہ ایک کے لئے سب کے لئے سب کے لئے ایک ذہنیت کو بھی فروغ دیتی ہے جس میں ٹیم خود کو مجموعی طور پر دیکھتی ہے۔ نارتھ کیرولائنا اسٹیٹ یونیورسٹی کے سائنسدانوں نے ایک تجربے میں پتہ چلا ہے ، تاہم ، یہ انفرادی ملازمین کو اجاگر کرنے اور ان کی اضافی تعریف کرنے کے ل reward فائدہ مند ثابت ہوسکتا ہے۔
اپنے تجربے میں آپ نے کچھ خاص طور پر اچھے انفرادی فنکاروں کی تعریف کی۔ دوسرے شرکاء نے اس پر غور کیا۔ نتیجہ: ان ٹیسٹ گروپوں میں ، جن میں ایک شخص کو عوامی طور پر پیڈسٹل پر اٹھایا گیا تھا ، باقیوں نے بھی سخت کوشش کی۔انہوں نے اعصاب کی تقلید کی ، اپنے آپ کو اس کے نقطہ نظر کی طرف راغب کیا اور اس طرح اپنے آپ کو بہتر بنایا۔ مہینے کے ملازم کا نام لینے کا خیال اس پس منظر کے خلاف ہوسکتا ہے۔
